Valoremos el talento maduro

Como es de público conocimiento nos encontramos ante un contexto económico y geopolítico incierto (según la Oficina de Estudios Laborales de EE. UU -10.11.2021-, la inflación interanual en dicho país en octubre alcanzó el 6.2%, la más alta en 30 años), muy golpeados por la actual pandemia del Covid-19 (según la Organización Panamericana de la Salud OPS -10.11.2021- hay un incremento de casos de Covid-19 en la región latinoamericana). En tal sentido, no solo las organizaciones deben adaptarse a los cambios, sino también las personas, quienes para mantenerse vigentes y competitivas en el mercado, deben desarrollar un conjunto de competencias que las hagan más eficaces y eficientes tanto en sus organizaciones como en su vida personal.

Podemos definir a las competencias como “todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación y compromiso”. En la actualidad como consecuencia de la volátil oferta y demanda de empleo debido a la difícil coyuntura económica y geopolítica, las organizaciones se han descapitalizado en su recurso humano con experiencia, a veces por iniciativas propias como campañas de desvinculación con incentivos, o por lamentables decesos debido al Covid-19, pero ante un contexto incierto, se está volviendo a valorar al recurso humano maduro dado el valor intrínseco de un segmento de población que, cuando se compara con los Millennials, gana puntos.

Generalmente los millennials tienen una buena relación con la tecnología, pero no con ellos mismos. A una gran mayoría no le agradada trabajar en equipo, son muy individualistas, no se caracterizan por su lealtad a la organización y están poco acostumbrados a resolver problemas porque siempre ha habido alguien que se los ha solucionado. Los mayores de 50 años no tienen tan buena relación con la tecnología, aunque ya se están cada vez más capacitados en este aspecto; es un colectivo más comprometido, más leal, tiene una dosis de experiencia necesaria y está acostumbrado a trabajar en equipo. Además, pertenecen a una generación que, a diferencia de los Millennials, ha sobrevivido a duros momentos económicos y geopolíticos, y ha contribuido a salir adelante a sus organizaciones.

Los millennials y la Generación Z han sido tildados como la “generación muda” tras una encuesta que revela que a una gran parte de ellos no le gusta llamar por teléfono. El estudio fue lanzado por la compañía BankMyCell y revela que el 81% de personas de estas generaciones evita a toda costa hacer una llamada por teléfono. De acuerdo con el informe, para el que se encuestó a 1,200 personas nacidas entre 1981 y 1996, a este grupo no les gusta estar obligados a contestar de manera instantánea y, cuando están obligados a contestar, muestran signos de ansiedad. Según una reciente publicación en el portal web de Rpp del pasado 6 de octubre del año en curso.

Según dicho estudio, el 75% de los millennials evita las llamadas telefónicas porque consumen mucho tiempo, el 64% intenta evitar a las personas quejándose.

El 63% de las personas usan la excusa "No noté que sonaba/vibraba" como una razón para evitar una llamada, seguida de un 12% para culpar a la señal del teléfono. El 29% de las personas tienen más probabilidades de evitar las llamadas de amigos, el 25% de su familia y el 21% del trabajo. El 81% de los millennials sienten ansiedad antes de reunir el coraje para hacer una llamada. El 88% de las personas preferiría tener datos ilimitados que llamadas y SMS.

En base a este estudio podemos concluir que esta toma de conciencia ha hecho que las políticas de reclutamiento están cambiando; aun en épocas de pandemia, no se habla tanto de la edad como del conocimiento que pueden aportar los candidatos. Se está aprendiendo a valorar el talento maduro, las nuevas generaciones aportan cosas nuevas, pero también son necesarias y fundamentales para el éxito de una organización las personas que hayan vivido duras experiencias, entre ellas, situaciones de crisis. El papel del sénior es muy importante como mentor de las nuevas generaciones. El valor añadido de los mayores de 50 años se observa en la entrevista personal, aún siendo virtual, el sénior puede poner en valor lo que ha conseguido, tiene una experiencia vital que demuestra con resultados en las diferentes etapas de su vida profesional.